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SISTEMA
DE SOLUCIÓN ALTERNATIVO DE CONFLICTOS: LA NUEVA
VÍA PARA GENERAR RELACIONES LABORALES SALUDABLES
DE LARGO PLAZO
Les informamos que con fecha 30
de enero del año en curso, a través de la Orden
de Servicio N°1, la Dirección del Trabajo
estableció un "Sistema de Solución
Alternativo de Conflictos Laborales
Colectivos", iniciativa que busca solucionar
conflictos laborales que pudieran surgir entre
trabajadores y empleadores.
Primero que todo, se busca
institucionalizar un sistema de prevención y
solución de conflictos laborales colectivos,
donde cualquiera de las partes, a saber,
trabajadores sindicalizados o por grupo o
empleadores, solicite la Mediación Laboral, o
alternativamente, puede ser la misma Dirección
del Trabajo quien tome la iniciativa de mediar, ya
sea en forma programada o reactiva. Con ello, se
busca contribuir al desarrollo armónico de las
relaciones laborales y a la promoción de una
cultura entre los actores del mundo del trabajo.
Cabe señalar que, de acuerdo a
lo descrito por don Joaquín Cabrera Segura, Jefe
del Departamento de Relaciones Laborales de la
Dirección del Trabajo, en una entrevista
efectuada por el Boletín Oficial de la Dirección
del Trabajo, " muchas de las infracciones
laborales están dadas, más que por un ánimo
doloso de querer incumplir la ley, por la
ignorancia de las normas o porque las partes
carecen de los mecanismos para procesar
eficazmente los conflictos". A la vez,
explicó que "al preparar mediadores estamos
abriendo un campo en el que el usuario del
Servicio puede encontrar, junto a las importantes
tareas inspectivas, una lógica complementaria que
busca ser instrumental a la solución autónoma y
negociadora de los conflictos de los agentes del
trabajo".
Por otra parte, señaló que el
Sistema Alternativo de Conflictos Laborales, se
concibe teniendo en cuenta que la forma más
perfecta, pura y útil del cumplimiento de la ley,
es la que se basa en el acuerdo de las propias
partes por la vía del cumplimiento voluntario y
negociado de sus derechos y obligaciones, por lo
cual se establece la mediación colectiva.
Por consiguiente, y de acuerdo
a lo descrito, cabe recalcar que la mediación
laboral se caracteriza por ser de carácter
voluntario, gratuito y garantiza la privacidad de
la información que se genera. Por su parte, el
único requisito que se debe cumplir para optar
por este sistema, es que la situación afecte a
actores de carácter colectivo, sean sindicatos o
grupos de trabajadores, en materias que digan
relación con los climas laborales, el
cumplimiento de contratos, situaciones de
discriminación, prácticas desleales entre otras.
Ahora bien, cabe tener presente
los "Principios de la Mediación
Laboral", a saber:
a. Integridad: actuar
como una nueva línea operativa y complementaria
al tratamiento del conflicto colectivo.
b. Voluntariedad:
siempre es voluntaria para las partes.
c. Flexibilidad:
permite al mediador y a las partes tener
absoluta libertad para establecer las reglas y
mecánicas del proceso, confiriéndole un
carácter específico y exclusivo.
d. Equidad y Gratuidad:
garantiza el acceso igualitario, sin costo para
las partes.
e. Buena Fe: las
partes se comprometen con los principios y
propósitos del Sistema.
f. Inmediación de las
partes: Capacidad de las partes de negociar
un acuerdo con su intervención activa y no que
el mediador tenga la autoridad de tomar las
decisiones.
g. Confidencialidad:
Reserva de la información y documentación
usada durante el proceso.
Asimismo, el señor Cabrera
expresó que con esta instancia se busca promover
un modelo de relaciones laborales que permite a
las partes involucradas en un conflicto,
solucionar sus problemas sin que el Estado
intervenga a través de la lógica fiscalizadora,
sino como un catalizador del acuerdo. Por lo cual,
se permitirá hacer eficaz la comunicación entre
las partes, logrando mejores instancias de
negociación, concentrándose en la búsqueda de
intereses comunes más que de confrontación.
Por otra parte, la importancia
de la Mediación, se basa en el hecho que las
partes nunca pierden el control de la solución,
vale decir, son las que conducen a un acuerdo o
no. Por ende, la labor del mediador es provocar
una mecánica de comunicación eficaz entre las
mismas, sin ejercer una intervención en el
contenido de fondo de los acuerdos. Durante el
proceso de negociación se procura relevar los
intereses por sobre las posiciones de las partes,
lo que optimiza los tiempos y estrategias
negociadoras.
Según el señor Joaquín
Cabrera, el procedimiento de mediación laboral,
tiene por objeto generar relaciones laborales
saludables de largo plazo, teniendo en cuenta que
estas son dinámicas; sacar el mayor rendimiento
posible a los procesos de negociación y que la
negociación colectiva sea útil y se cristalice
en beneficios objetivos para las partes, vale
decir, para el empleador en su lógica de
productividad y eficacia, como para los
trabajadores, en sus tradicionales
reivindicaciones. A la vez., manifestó que una
mediación exitosa descomprime no solamente las
relaciones internas en una empresa, sino que toda
la labor administrativa de conciliación,
fiscalización y judicial, lo que genera efectos
benéficos progresivos.
En lo que concierne a la
intervención mediadora en este Sistema, el señor
Cabrera manifestó que la mediación es un sistema
general que encuentra en la reforma laboral un
fuerte estímulo. La nueva normativa plantea que
las partes, desde el momento en que se vota la
huelga y dentro de 48 horas siguientes, pueden
solicitar al Servicio una actuación de buenos
oficios. Esta solicitud suspende inmediatamente
por cinco días el inicio de la huelga, la que por
ley debería hacerse efectiva al tercer día de
votada favorablemente por los trabajadores
involucrados en la negociación colectiva. En este
plazo, prorrogable por cinco días más por
acuerdo de las partes, es cuando los mediadores se
involucran en el tema para ayudar a agilizar la
negociación.
Por otra parte, existen
también las mediaciones programadas, que buscan
prevenir los conflictos antes que alcancen a un
nivel crítico. Cabe recalcar que se ha
desarrollado un esquema de trabajo de
anticipación que las oficinas programan de
acuerdo a su percepción del entorno y a
antecedentes recopilados respecto al clima
laboral. Sólo entonces se planifica una
mediación de oficio que siempre será de
carácter voluntario para los usuarios.
Finalmente, frente a prácticas
antisindicales, según lo informado por el señor
Cabrera, lo tradicional sería intervenir por la
vía de la fiscalización y posterior sanción,
pero otro camino sería la de abordarlas a través
de la instancia mediadora. En este caso se
trataría de una mediación reactiva, vale decir,
sobre el hecho, reaccionamos en el momento que
éste se produce.
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