ASIMET - Legal Laboral
Facultad de
Mando del Empleador y Derechos Fundamentales de los Trabajadores
En la relación laboral, constituyen una
manifestación de los derechos constitucionales de propiedad y de
libertad para desarrollar cualquier actividad económica
(artículo 19 N°s. 21 y 24 de la Constitución), el denominado
poder de dirección y disciplina de que está dotado el empleador,
y que se traduce en la libertad para contratar trabajadores,
ordenar las prestaciones laborales, adaptarse a las necesidades
del mercado, controlar el cumplimiento y la ejecución del
trabajo convenido, y sancionar las faltas o los incumplimientos
contractuales del trabajador, facultades que tienen por objeto
el logro del proyecto empresarial.
Sin embargo, este poder de dirección, tiene
como límite el respeto a las garantías fundamentales que la
propia Constitución reconoce a todo ciudadano y por ende al
trabajador.
En este sentido, el inciso 1° del artículo 5
del Código del Trabajo, disposición incorporada a la legislación
laboral por la Ley N° 19.759, prescribe que el ejercicio de las
facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como
límite el respeto a las garantías constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad,
la vida privada o la honra de éstos.
Ahora bien, en la práctica se presentan
numerosas situaciones de conflicto entre la facultad de mando
del empleador y los derechos fundamentales de los trabajadores,
lo que se ha traducido en el establecimiento de una importante
jurisprudencia administrativa, que limita, en función de las
garantías fundamentales de los trabajadores que se encuentran en
juego, el poder de dirección de éste, entre ellas, cuestión a la
que haremos referencia en lo que sigue, la revisión y control de
los dependientes y el uso de los correos electrónicos.
1. Revisión y control de los
trabajadores
La Dirección del Trabajo en numerosos
dictámenes en los que se ha pronunciado acerca de la
implementación de mecanismos de control de los trabajadores,
entre ellos, el dictamen Nº 8273/335, de 1995, ha
señalado que las empresas pueden
adoptar medidas de revisión de sus trabajadores, siempre y
cuando ellas estén destinadas a evitar que se atente en contra
del derecho a la vida e integridad física de las personas, del
derecho a la salud y de propiedad, y que su práctica no viole o
atente contra la honra y dignidad de los trabajadores.
Ahora bien, estos mecanismos o sistemas de
revisión, a juicio de la Dirección del Trabajo, deben cumplir
las siguientes condiciones para ser válidos:
-
Las medidas de revisión y control de las
personas, de sus efectos privados o de sus casilleros, al
importar un límite a la privacidad y la honra deben
incorporarse en el texto normativo que la ley establece al
efecto, esto es, el Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad de la empresa.
-
Las medidas deben ser idóneas a los
objetivos perseguidos como son el mantenimiento del orden,
la higiene, los bienes y la seguridad de la empresa y sus
trabajadores, no debiendo importar actos ilegales o
arbitrarios por parte del empleador, como por ejemplo, la
selección discrecional de las personas a revisar o la
implementación de medidas extrañas e inconducentes a los
objetivos señalados.
-
Las medidas, además, no deben tener un
carácter prepolicial, investigatorio o sancionatorio frente
a supuestos o presuntos hechos ilícitos dentro de la
empresa, sino un carácter puramente preventivo y
despersonalizado, siendo requisito esencial la aleatoriedad
en la selección.
En el evento que sea necesaria la revisión
del trabajador, ésta debe efectuarse en un lugar cerrado, y si
se trata de una mujer, en presencia de otra trabajadora de la
empresa.
2. Uso correo electrónico
Con relación a la revisión de la
correspondencia electrónica de los trabajadores, la Dirección
del Trabajo en dictamen N°
260/19
de fecha 24 de Enero del año 2002, señaló que si bien el
empleador en uso de las facultades con que cuenta para
administrar la empresa, puede regular las condiciones,
frecuencia y oportunidad de uso de los correos electrónicos de
la empresa, sea a través de disposiciones en el reglamento
interno, contrato individual o contrato colectivo, en ningún
caso puede tener acceso a la correspondencia electrónica privada
enviada y recibida por los trabajadores, ya que en este caso se
estaría afectando la garantía constitucional de inviolabilidad
de toda forma de comunicación privada.
En dicho dictamen, sin embargo, la propia
Dirección del Trabajo, da como ejemplo de regulación de las
condiciones de uso del correo electrónico, que se acuerde con
los trabajadores que todo envío de correo se efectúe con copia a
alguna Gerencia o Unidad de la empresa, comunicación que por
este hecho perdería su carácter de comunicación privada,
regulación que no obstante, no es practicable en el caso de la
recepción de la correspondencia electrónica, la que siempre
conservará su carácter de privada, y por ende, amparada por la
garantía constitucional señalada.
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