ASIMET - Legal Laboral

Todo sobre la Negociación Colectiva

3ª Parte

A fin de concluir el tema sobre negociación colectiva, en esta ocasión nos referiremos a la huelga, el lock-out o cierre temporal de la empresa y al contrato colectivo forzado a petición de los trabajadores.

I. HUELGA

La huelga es el derecho que tienen los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva regalada para suspender las actividades a que se encuentran obligados en conformidad a sus contratos individuales de trabajo, habiendo cumplido los demás requisitos legales. 

1. Quienes pueden declararse en huelga 

Pueden declararse en huelga los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva regalada, excepto: 

1. Los trabajadores que laboren en empresas que atiendan servicios de utilidad pública.

2. Los trabajadores de aquellas empresas cuya paralización, por su naturaleza, cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.

2. Requisitos             

1. Que la negociación no esté sometida a arbitraje obligatorio

2. Que el día de la votación de la última oferta del empleador esté comprendido dentro de los cinco últimos días de vigencia el contrato colectivo o del fallo anterior, o en el caso de no existir éstos, dentro de los cinco últimos días de un total de cuarenta y cinco o sesenta días contados desde la presentación del proyecto, según si se trata de una negociación colectiva reglada de empresa o interempresa, respectivamente.

3. Que las partes no hubieren convenido someterse a arbitraje.

3.  Oportunidad en que debe efectuarse la convocatoria para la votación

La comisión negociadora debe convocar a los trabajadores involucrados en el proceso de negociación colectiva a votar la última oferta del empleador o la huelga con, al menos, cinco días de anticipación a la fecha fijada para la votación de la huelga. 

4. Requisitos de la votación de la huelga

1. Personal

2. Secreta

3. Debe ser realizada ante un Ministro de Fe, sea Inspector del Trabajo, Notario u Oficial de Registro Civil

5. Porcentaje de aprobación de la huelga 

La huelga debe ser acordada por mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la negociación. Si no se reuniere dicho quórum se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador. 

6. Cuando debe hacerse efectiva

Acordada la huelga, ésta debe hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Sin embargo, este plazo, por acuerdo de las partes, puede prorrogarse, por otros diez días. 

Si no se hace efectiva la huelga en el plazo señalado, se entiende que los trabajadores han desistido de ella, y en consecuencia, que aceptan la última oferta del empleador. 

Se entiende que la huelga no se ha hecho efectiva cuando más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación continúen prestando servicios en la empresa. 

7. Duración de la huelga 

La huelga puede ser indefinida 

8. Efectos de la huelga 

1. Se entiende suspendido el contrato individual de trabajo

2. El empleador no está obligado a pagar remuneraciones

3. Los trabajadores declarados en huelga, pueden realizar trabajos para otro empleador, pero sólo de carácter temporal.

9. Contratación de trabajadores de reemplazo

El empleador podrá contratar trabajadores en reemplazo de aquellos declarados en huelga, siempre que la última oferta cumpla con los requisitos que se indicarán, los cuales dependerán de si existe o no un instrumento colectivo vigente: 

1. Si existe instrumento colectivo vigente

   1. De ser entregada a la comisión negociadora con una anticipación de a lo menos dos días al plazo de cinco últimos días de vigencia del instrumento colectivo anterior.

   2. Una copia de la última oferta debe ser despachada a la Inspección del Trabajo respectiva.

   3. Debe contener idénticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo vigente.

   4. Los beneficios deben ser reajustados por el período existente entre el último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento.

   5. Debe tener una reajustabilidad mínima anual para el período del contrato, excluidos los doce últimos meses.

   6. Un bono de reemplazo, equivalente a 4 U.F por cada trabajador contratado como reemplazante.

2. Si no existe instrumento colectivo vigente

   1. Debe ser entregada a la comisión negociadora a lo menos con dos días de anticipación al plazo de cinco días existentes para votar la huelga.

   2. Una copia debe ser entregada a la Inspección del Trabajo respectiva.

   3. Deben tener una reajustabilidad mínima anual  para el período del contrato, excluidos los doce últimos meses.

   4. Un bono de reemplazo, equivalente a 4 U.F por cada trabajador contratado como reemplazante.

En ambos casos, si la última oferta del empleador no cumple con los requisitos señalados, sólo se podrán reemplazar las funciones de los trabajadores involucrados en la huelga a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva, siempre que haya ofrecido el pago del bono de reemplazo.

10. Reintegro de trabajadores 

Si la última oferta cumple con los requisitos señalados, los trabajadores podrán reintegrarse a sus labores a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva, y lo harán, al menos, en las condiciones establecidas en la última oferta del empleador.

Si la última oferta no cumple con los requisitos, los trabajadores podrán reintegrarse a parir del trigésimo día.

El reintegro de los trabajadores sólo dará por finalizada la huelga, siempre que se hayan reintegrado más de la mitad de los trabajadores involucrados, evento en el cual, el resto de los dependientes tendrá un plazo de dos días para reintegrarse en las condiciones establecidas en la última oferta.

II. EL LOCK-OUT O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA

El lock–out es el derecho del empleador, iniciada la huelga de impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa, siempre que la huelga afecte a más del 50%  del total de trabajadores de la empresa o establecimiento. 

Puede ser total, cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio, y parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de una empresa.

El cierre temporal de la empresa no puede extenderse más allá del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga o del día del término de la huelga, cualquiera ocurra primero.

Por el lock–out se suspenden los contratos individuales de trabajo, pero el empleador deberá enterar las cotizaciones previsionales de aquellos trabajadores afectados por éste que no se encuentren en huelga.

III. CONTRATO COLECTIVO FORZADO

La comisión negociadora puede exigir al empleador, en cualquier oportunidad durante el proceso de negociación, la suscripción de un nuevo contrato colectivo de trabajo, el cual deberá tener idénticas estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto, salvo aquellas relativas a la reajustabilidad de las remuneraciones y de los demás beneficios pactados en dinero. 

El empleador no puede negarse a esta exigencia, y el contrato debe celebrarse por el plazo de 18 meses.